عقوبة السب والشتم في العمل

عقوبة السب والشتم في العمل في السعودية لا تعني وجود جزاء واحد يطبق تلقائياً على كل إساءة لفظية؛ فقد تكون الواقعة تعدياً سلوكياً يستوجب إجراءً تأديبياً داخل المنشأة، وقد يصل أثرها إلى الفصل إذا تحققت إحدى الحالات التي يقررها نظام العمل. كما يختلف التقييم إذا صدرت الإهانة من المدير أو صاحب العمل، أو إذا اعترض العامل على الجزاء الموقع عليه. لذلك يبدأ التقييم من الواقعة والأدلة ولائحة تنظيم العمل وسلامة التحقيق.

الجواب المباشر: قد تشمل عقوبة السب والشتم في العمل إنذاراً أو غرامة أو إيقافاً أو جزاءً تأديبياً آخر، وقد يصل الأثر إلى الفصل عند تحقق حالة نظامية تجيزه. ولا يكفي وصف الواقعة بأنها شتم؛ بل يجب التحقق من صلتها بالعمل، وثبوتها، ولائحة المنشأة، والتحقيق، ومدى سلامة الجزاء.

كيف تحدد عقوبة السب والشتم في العمل؟

يلزم نظام العمل العامل بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل، وفي المقابل تلزم المادة 61 صاحب العمل بمعاملة العمال بالاحترام اللائق والامتناع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم أو دينهم. وبذلك فإن الالتزام بالسلوك المهني يشمل طرفي علاقة العمل، ولا يقتصر على الموظف وحده.

كما تعد ضوابط الحماية من التعديات السلوكية الصادرة عن وزارة الموارد البشرية الشتم والتحقير من صور الإساءة التي قد تقع في بيئة العمل. ويمكن الرجوع إلى القرار الوزاري الخاص بضوابط التعديات السلوكية.

ولهذا تتحدد عقوبة السب والشتم في العمل بحسب مضمون التصرف وسياقه، وصفة من صدر عنه، ومدى ارتباطه بالعمل، والأدلة المتوافرة، ولائحة تنظيم العمل، ثم نوع الجزاء الذي يسمح به النظام.

ما الجزاءات التأديبية التي يسمح بها النظام؟

تحدد المادة 66 من نظام العمل الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها، بينما تمنع المادة 67 توقيع جزاء غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل. كما تضع المادة 70 قيوداً على الغرامة والإيقاف وتمنع الجمع بين أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة.

ويمكن التحقق من هذه الأحكام مباشرةً في نظام العمل المنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

ويعني ذلك أن عقوبة السب والشتم في العمل لا تُختار بمعزل عن النظام واللائحة. فإذا تحول الأمر إلى نزاع حول خصم أو إيقاف أو فصل، يجب مراجعة الواقعة ومحضر التحقيق والقرار وتاريخ التبليغ، لا الاكتفاء بحدة الألفاظ المستخدمة.

متى تصل عقوبة السب والشتم في العمل إلى الفصل؟

لا تجعل المادة 80 من نظام العمل كل إساءة لفظية سبباً تلقائياً للفصل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض. فهي تحدد حالات معينة، وتشترط إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ.

ومن الحالات التي تتضمنها المادة وقوع اعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه، وكذلك ثبوت اتباع العامل سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.

لذلك لا يكفي مجرد إطلاق وصف «شتم» لتطبيق المادة 80، بل يجب معرفة حقيقة التصرف ومدى دخوله في حالة نظامية محددة وثبوته وسلامة التحقيق. ولتفاصيل هذه الحالات دون تكرارها هنا يمكن الرجوع إلى شرح المادة 80 من نظام العمل السعودي.

كما تقرر المادة 68 عدم تشديد الجزاء بسبب تكرار المخالفة إذا مضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بالجزاء السابق، وهو ما يؤكد أن التأديب يخضع لقواعد محددة ولا يترك لتقدير مفتوح.

ما إجراءات التحقيق قبل توقيع الجزاء؟

المادة 71 من نظام العمل تشترط قبل توقيع الجزاء إبلاغ العامل كتابةً بما نسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه. ويقتصر الاستثناء على بعض المخالفات البسيطة وفي الحدود التي يذكرها النظام.

وحتى أكتوبر 2026، لا يجوز وفق المادة 69 اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً، كما لا يجوز توقيع الجزاء بعد انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً.

أما المادة 72 فتعطي العامل ثلاثين يوماً – عدا أيام العطل الرسمية – للتظلم لدى الجهة المختصة لدى صاحب العمل من تاريخ إبلاغه بالقرار. وإذا رُفض التظلم أو لم يُبت فيه كتابةً خلال خمسة عشر يوماً، جاز الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال ثلاثين يوماً من رفض التظلم أو انتهاء مدة البت، أيهما أقرب.

وبالنسبة إلى التعديات السلوكية، يبين دليل امتثال أصحاب العمل وجوب قيام اللجنة بالتحقيق والتوصية بالجزاء المناسب خلال خمسة أيام عمل من تلقي البلاغ، وإيقاع الجزاء على من ثبتت إدانته خلال ثلاثين يوماً.

ما حقوق العامل إذا صدرت الإهانة من المدير؟

تلزم المادة 61 صاحب العمل بمعاملة العمال بالاحترام اللائق والامتناع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم أو دينهم. كما تتناول المادة 81 حالات يحق فيها للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية، ومنها إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة أو الجور أو الإهانة.

لكن ورود الإهانة في المادة 81 لا يعني أن كل نقاش حاد أو عبارة غير مناسبة تحقق شروطها تلقائياً. يجب تقييم جسامة السلوك وسياقه وصفة من صدر عنه والأدلة المتاحة قبل اتخاذ قرار بإنهاء علاقة العمل.

ولهذا تختلف عقوبة السب والشتم في العمل وآثارها بحسب موقع الطرف في العلاقة؛ فقد يكون العامل هو المنسوب إليه السلوك فيبحث مسار التأديب، وقد يكون هو المتضرر فتبحث حقوقه والتزامات صاحب العمل.

كيف يمكن إثبات الإساءة داخل العمل؟

قد يعتمد الإثبات على محضر الشكوى الداخلية، أو البريد الإلكتروني، أو الرسائل الرقمية، أو محاضر التحقيق، أو شهادة من حضر الواقعة، بحسب ظروف كل ملف.

ويقرر نظام الإثبات أن المراسلات الرقمية ووسائل الاتصال والوسائط الرقمية تدخل ضمن صور الدليل الرقمي، ويكون للإثبات بالدليل الرقمي حكم الإثبات بالكتابة وفق أحكام النظام.

لذلك يفضل الاحتفاظ بالمحادثة في صورتها الأصلية وسياقها وتاريخها، وعدم تعديلها أو اجتزائها بما يغير معناها. وإذا أصبح جوهر الواقعة تشهيراً أو إضراراً رقمياً مستقلاً، فالتفصيل موجود في دليل عقوبة السب الإلكتروني في السعودية حتى لا تتداخل نية المقالين.

كتلة الدليل العملي للتعامل مع الواقعة

حتى أكتوبر 2026، تقوم كتلة الدليل في موضوع عقوبة السب والشتم في العمل على ثلاثة عناصر موثقة: خطوات التعامل مع الواقعة، والمدد النظامية للتحقيق والتظلم، ورسوم ومسار التسوية الودية عند نشوء خلاف عمالي. ولا تنسب هذه الكتلة أي حالة إلى عميل أو تجربة غير موثقة من المكتب.

1. حفظ الأدلة: الاحتفاظ بالمراسلات ومحاضر الواقعة والتواريخ وأسماء الحاضرين دون تعديل المحتوى.
2. تقديم الشكوى داخلياً: استخدام القناة المعتمدة في المنشأة وفق لائحة تنظيم العمل وآلية التعديات السلوكية.
3. التحقيق: مراجعة الواقعة وسماع الأطراف وتمكين الطرف المنسوب إليه التصرف من بيان دفاعه.
4. إصدار القرار: إذا ثبتت المخالفة يكون الجزاء في حدود النظام ولائحة تنظيم العمل.
5. التظلم: الاحتفاظ بقرار الجزاء وتاريخ التبليغ واستخدام مدة التظلم النظامية إذا كان العامل يعترض عليه.
6. التسوية الودية: عند نشوء نزاع عمالي بين العامل وصاحب العمل ينتقل الملف إلى المسار الرسمي المقرر.

وتعد التسوية الودية المرحلة الأولى للنظر في الخلاف العمالي بين العامل وصاحب العمل. وإذا تعذر الصلح وأصبح الملف بحاجة إلى دعوى، يمكن الرجوع إلى نموذج صحيفة دعوى عمالية في السعودية لترتيب الوقائع والطلبات والمرفقات.

الأسئلة الشائعة عن عقوبة السب والشتم في العمل

الخلاصة القانونية

عقوبة السب والشتم في العمل في السعودية ليست عقوبة ثابتة ولا فصلاً تلقائياً. تبدأ المسألة بتحديد الواقعة وصلتها بالعمل وثبوتها، ثم مراجعة لائحة تنظيم العمل والتحقيق وحدود الجزاء. وقد يكون الأثر إنذاراً أو غرامة أو إيقافاً، بينما يتطلب الفصل تحقق حالة نظامية تجيزه وسلامة الإجراءات.

وإذا كانت الإساءة صادرة من صاحب العمل أو المدير، فيجب تقييم أثر المادتين 61 و81 بحسب الوقائع. أما إذا صدر جزاء أو فصل محل اعتراض، فالخطوة العملية هي جمع العقد ولائحة تنظيم العمل ومحضر التحقيق وقرار الجزاء والمراسلات، ثم تحديد المسار النظامي قبل اتخاذ إجراء إضافي.

إخلاء مسؤولية: هذا المحتوى للتوعية القانونية العامة وفق الأنظمة السعودية، ولا يعد استشارة قانونية موجهة إلى واقعة فردية، ولا تنشأ عنه علاقة موكّل بمحامٍ. تختلف النتيجة بحسب الوقائع والعقد ولائحة تنظيم العمل والأدلة والإجراءات المتخذة في كل حالة.

المحامي محمد عبود الدوسري

المحامي محمد عبود الدوسري هو محامي سعودي متمرس يمتلك أكثر من 15 عامًا من الخبرة القانونية الواسعة في مجال المحاماة والاستشارات القانونية. يشغل حالياً منصب المدير العام لشركة محمد عبود الدوسري للمحاماة والاستشارات القانونية، حيث يقدم خدماته القانونية المتخصصة في مختلف المجالات، بما في ذلك قضايا الشركات، العقوبات، الملكية الفكرية، قضايا الأسرة، والمنازعات التجارية.

تعتبر شركة محمد عبود الدوسري من الشركات الرائدة في المملكة العربية السعودية في مجال تقديم الاستشارات القانونية المتكاملة للأفراد والشركات. وقد استطاع المحامي محمد عبود الدوسري أن يحقق سمعة ممتازة بين عملائه بفضل مهاراته القانونية العالية، واهتمامه الفائق بتفاصيل القضايا، وسعيه المستمر لتحقيق العدالة لعملائه.

خبرته القانونية

أكثر من 15 عامًا في ممارسة مهنة المحاماة في المملكة العربية السعودية.

تقديم استشارات قانونية متخصصة للأفراد والشركات.

خبير في التحكيم التجاري، المنازعات القضائية، والعقوبات.

قائد فريق في معالجة القضايا المعقدة عبر محاكم المملكة.

رئيس مجلس الإدارة

كمؤسس ومدير عام لشركة محمد عبود الدوسري للمحاماة والاستشارات القانونية، يقوم بالإشراف على كافة العمليات القانونية وتوجيه فريق من المحامين المتميزين.